e-LAKIP

EVALUASI AKUNTABILITAS KINERJA INSTANSI PEMERINTAH (AKIP)

PSIOAN — Thu, 11 Nov 2010 08:43:30 GMT

EVALUASI AKUNTABILITAS KINERJA INSTANSI PEMERINTAH (AKIP)

(Sumber: Deputi Bidang Akuntabilitas Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi)

Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005 Tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia, serta Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/01 IM.PAN/01/2009, salah satu tugas dari Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara adalah melakukan penguatan akuntabilitas kinerja instansi-instansi pemerintahan. Usaha-usaha penguatan akuntabilitas kinerja dan sekaligus peningkatannya, dilakukan antara lain melalui Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP).

Evaluasi AKIP ini pada dasarnya dilakukan dengan tujuan:

a. Mengidentifikasi berbagai kelemahan dalam penerapan sistem akuntabilitas kinerja, di lingkungan instansi pemerintah (SAKIP).

b. Memberikan saran perbaikan atau rekomendasi untuk peningkatan kinerja dan penguatan akuntabilitas instansi pemerintah.

c. Menyusun pemeringkatan hasil evaluasi guna kepentingan penetapan kebijakan di bidang pendayagunaan aparatur negara.

Obyek yang dinilai

Obyek yang dinilai adalah instansi-intansi pemerintah sebagai entitas atau unit yang harus memberikan akuntabilitas kinerja atau pertanggung-jawaban kinerja kepada pemberi amanah atau pemberi delegasi/wewenang. Jadi yang menjadi obyek penilaian sesungguhnya institusi atau lembaga atau unit kerja, dan bukan hanya pimpinan atau pejabat pimpinannya.

Aspek Evaluasi Akuntabilitas Kinerja yang Dinilai

Dalam melakukan evaluasi akuntabilitas kinerja, Kementerian PAN dan Reformasi Birokrasi (MENPAN & RB) melakukan penilaian terhadap aspek-aspek sebagai berikut.

a. Aspek perencanaan (bobot 35%), komponen-kompenen yang dievaluasi antara lain: (1) perencanaan strategis; (2) perencanaan kinerja; (3) penetapan kinerja; dan keterpaduan serta keselarasan diantara subkomponen tersebut.

b. Aspek pengukuran kinerja (bobot 20%), komponen-komponen yang Idievaluasi adalah: (1) indikator kinerja secara umum dan indikator kinerja utama (IKU), (2) pengukuran, serta (3) I analisis hasil pengukuran kinerja.

c. Aspek pelaporan kinerja (bobot 15%), yang dinilai adalah ketaatan pelaporan, pengungkapan dan penyajian, serta pemanfaatan informasi kinerja guna perbaikan kinerja.

d. Aspek evaluasi kinerja (bobot 10%), yang dinilai adalah pelaksanaan evaluasi kinerja dan pemanfaatan hasil evaluasi.

e. Aspek Capaian kinerja (bobot 20%), dalam hal mana MENPAN & RB melakukan riviu atas prestasi kerja atau capaian kinerja yang dilaporkan dengan meneliti berbagai indikator pencapaian kinerja, ketetapannya, pencapaian targetnya, keandalan data, dan keselarasan dengan pencapaian sasaran pembangunan dalam dokumen perencanaan (RPJMN, RENSTRA).

Terhadap masing-masing aspek yang dinilai, untuk keperluan penyimpulan, perlu dilakukan agregasi nilai secara keseluruhan dengan proporsi (bobot) masing-masing nilai sebagai berikut.

Metodologi (proses dan cara penilaian)

Metodologi yang digunakan dalam evaluasi akuntabilitas kinerja adalah metodologi yang pragmatis, karena disesuaikan dengan tujuan evaluasi yang telah ditetapkan dan mempertimbangkan kendala yang ada. Evaluator perlu menjelaskan kekurangan dan kelebihan metodologi yang digunakan kepada pihak yang dievaluasi. Langkah yang pragmatis ini dipilih dengan pertimbangan agar dapat lebih cepat menghasilkan rekomendasi atas hasil evaluasi untuk perbaikan penerapan Sistem AKIP dan peningkatan akuntabilitas kinerja instansi.

Terhadap setiap aspek yang dinilai, dilakukan pengumpulan data dengan cara: wawancara, observasi, pembandingan dengan data sekunder, dan konfirmasi-konfirmasi seperlunya. Kemudian setiap subkomponen yang dievaluasi ini ditetapkan kriteria penilaiannya dengan menggunakan standar dan kebenaran normatif yang ada pada peraturan perundangan, pedoman, serta petunjuk yang berlaku, maupun mengacu pada praktik-praktik terbaik (best' practices) manajemen kinerja dan akuntabilitas kinerja.

Kriteria penilaian ini dituangkan dalam petunjuk pelaksanaan (juklak) evaluasi sehingga semua pelaksana evaluasi atau evaluator mendapatkan pedoman yang sarna. Dengan demikian diharapkan seluruh petugas evaluator dapat menggunakan juklak sebagai standar evaluasi sehingga pada gilirannya pihak yang dievaluasi dapat diperlakukan sarna (equal treatment).

Untuk menjaga mutu hasil evaluasi, baik proses kegiatan evaluasi di kantor (desk evaluation) maupun di lapangan, agar dituangkan dalam laporan hasil evaluasi yang dirividu dengan rnekanisme yang berlaku di MENPAN & RB. Proses evaluasi ini berikut juklaknya setiap tahun diperbaiki dan dilakukan penyempurnaan agar tetap dapat menjaga kredibilitas hasil evaluasi. Selanjutnya, hasil evaluasi yang disampaikan kepada pihak yang dievaluasi, pad a akhirnya berpulang pad a para pimpinan instansi. Jika hasil evaluasi ditindaklanjuti seGars memadai sesuai dengan rekomendasi yang diberikan, kita tentu yakin akan ada perbaikan-perbaikan di dalam instansi-instansi tersebut.

Pengkategorian Peringkat (rating)

Setelah proses pelaksanaan evaluasi selesai secara keseluruhan, MENPAN & AB memberikan peringkat nilai dengan sebutan: AA, A, B, CC, C,dan D, dengan rincian Interprestasi dan Karakteristik instansinya, sebagai berikut.

NO	SKOR	NILAI	INTERPRETASI DAN KARAKTERISTIK INSTANSI
1	> 85	AA	Memuaskan: Memimpin perubahan, 100 berbudaya kinerja, berkinerja tinggi, dan akuntabel, perlu terus berinovasi
2	> 75-85	A	Sangat Baik: Akuntabilitas kinerjanya baik, berkinerja baik, memiliki sistem manajemen kinerja yang andal, menggunakan knowledge management untuk membangun budaya berkinerja, perlu banyak inovasi
3	> 65-75	B	Baik: akuntabilitas kinerjanya baik, memiliki sistem yang dapat digunakan untuk manajemen kinerja, perlu sedikit perbaikan untuk systems dan perlu banyak berfokus perbaikan soft systems.
4	> 50-65	CC	Cukup Baik (memadai): Akuntabilitas kinerjanya cukup baik, taat kebijakan, memiliki sistem yang dapat digunakan untuk memproduksi informasi kinerja bagi pertanggungjawaban, tapi perlu banyak perbaikan, termasuk sedikit perbaikan yang mendasar
5	>30-50	C	Agak Kurang: Memiliki sistem untuk manajemen kinerja tapi kurang dapat diandalkan, perlu banyak perbaikan dan termasuk perbaikan yang mendasar
6	0-30	D	Kurang: sistem dan tatanan tidak dapat diandalkan untuk manajemen kinerja, perlu banyak sekali perbaikan dan perubahan yang sangat mendasar.

Siapa yang Menilai

Tentang siapa yang menilai atau melakukan evaluasi akuntabilitas kinerja instansi ini, tentunya adalah pegawai dan pejabat di MENPAN & RB, karena memang sudah menjadi tugas dan fungsinya. Pegawai dan pejabat yang melakukan penilaian pads umumnya telah dididik dan dilatih secara memadai dengan supervisi yang cukup memadai pula. Di samping itu, MENPAN & RB juga mendengar dan menerima masukan-masukan dari para pakar, baik yang menjadi pihak yang dievaluasi maupun yang tidak dievaluasi.

Kementerian PAN dan RB berkeyakinan bahwa setiap kegiatan evaluasi sedapat mungkin dilakukan dengan pendekatan co-evaluation, yaitu antara pihak yang dievaluasi dengan evaluator-nya duduk bersama-sama membahas berbagai kondisi, termasuk kelemahan yang dijumpai untuk dicari solusinya. Hal ini tentulah sangat sesuai dengan tujuan evaluasi akuntabilitas kinerja yang telah ditetapkan, yaitu penguatan akuntabilitas dan peningkatan kinerja instansi pemerintah. Oleh karena itu, MENPAN & RB sangat menghargai setiap instansi pemerintah 'yang merespon hasil evaluasi secara baik dan segera melakukan berbagai perbaikan sesuai dengan rekomendasi yang diberikan.

Jika meneliti lebih lanjut "siapa yang melakukan evaluasi?", MENPAN & RB memiliki sumber daya manusia yang berasal dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan. Pada unit yang melakukan evaluasi ini, yakni Deputi Bidang Akuntabilitas Aparatur, terdapat para akuntan yang qualified, sarjana hukum, bahkan para insinyur teknik yang telah lama berkerja di pemerintahan. Pada umumnya, mereka telah berpengalaman melakukan pekerjaan ini sejak tahun 2004 dan bahkan beberapa dari mereka yang berpengalaman sebagai inspektur dan auditor telah mendalami dan menekuni pekerjaan semacam ini lebih dari sepuluh tahun.

Dalam pelaksanaan evaluasi kedepan, MENPAN & RB akan melibatkan pula unsur aparatur pengawasan internal pemerintah (APIP), agar hasil penilaian evaluasi dapat lebih dipertanggungjawabkan.

Keterbatasan Evaluasi

Keterbatasan dari metodologi dalam pelaksanaan evaluasi tersebut di atas adalah:

a. Tidak semua instansi bisa dinilai dengan mudah dengan menerapkan kriteria yang sarna seperti yang telah ditetapkan, karena setiap instansi mempunyai karakteristik yang berbeda, sesuai dengan peran dan kewenangannya.

b. Review atas capaian kinerja dilakukan secara sederhana dan sepintas saja dengan sampel yang terbatas dan bukan evaluasi yang mendalam dari berbagai segi dan belum termasuk mengevaluasi aspek perilaku orang-orang dan pimpinan organisasi instansi.

c. Tidak melakukan penelitian dan pengujian terhadap pengelolaan keuangan, akan tetapi menghubungkan sumber daya yang dipakail digunakan dengan pencapaian hasil (output atau outcome),

Dengan beberapa keterbatasan terse but, MENPAN & AB berusaha agar proses evaluasi menjadi wahana dan kesempatan untuk melakukan berbagai perbaikan-perbaikan yang diperlukan guna penguatan akuntabilitas dan peningkatan kinerja.

HASIL EVALUASI

Pada dasarnya setiap kali dilakukan evaluasi akuntabilitas kinerja oleh MEN PAN & AB, kepada instansi pemerintah yang dievaluasi disampaikan laporan awal/pendahuluan hasil evaluasi secara informal. Penyampaian ini sekaligus pemberitahuan dan klarifikasi kepada pihak yang dievaluasi tentang hasil evaluasi dan rekomendasinya. Rekomendasi hasil evaluasi tersebut diminta untuk ditindaklanjuti sesegera mungkin. Jadi jika mekanisme ini dipatuhi semua pihak, maka akan terjadi proses perbaikan secara terus-menerus dalam instansi-intansi pemerintah kits.

Hasil akhir evaluasi selanjutnya disampaikan secara formal melalui surat keputusan Menteri Negara PAN dan RB, disertai dengan pemeringkatan (rating) hasil evaluasi. Bagi mereka yang memperoleh nilcii agak kurang dan kurang, tentulah harus melakukan berbagai perbaikan dan termasuk perbaikan yang mendasar. Mekanisme seperti ini dilakukan dan disosialisasikan kepada berbagai instansi, yang tujuannya tentulah melakukan perbaikan-perbaikan. Beberapa instansi yang memperoleh predikat nilai baik (8) diberikan penghargaan. Tujuannya secara manajerial adalah untuk memberikan memotivasi agar terus melakukan perbaikan dan bisa dijadikan contoh bagi instansi lainnya, bahkan menjadi "guru" bagi instansi lainnya (pembelajaran).

Indikator Kinerja Utama (IKU)

PSIOAN — Thu, 11 Nov 2010 08:42:23 GMT

Indikator Kinerja Utama (IKU)

Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key performance indicators (KPI) dapat diartikan sebagai ukuran atau Indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan.

Pendahuluan

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja Aparatur, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan publik secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.

Namun demikian komitmen dan dukungan pimpinan puncak dan stakeholder lainnya tetap menjadi kunci utama. Bertemunya persepsi yang sama antara dua komponen tersebut dalam menentukan sasaran dan tujuan, merupakan modal utama untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi. Menentukan tingkat prestasi melalui indikator kinerjanya akan menyentuh langsung faktor-faktor yang menunjukkan indikasi-indikasi obyektif terhadap pelaksanaan fungsi/tugas seorang Aparatur, serta sejauh mana fungsi dan tugas yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan.

Pengertian Kinerja

Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya:

Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993).
Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1991
Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986)
Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert, 1977)

Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu:

1. Kompetensi: berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifi-kasikan tingkat kinerjanya.

2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :

• Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.

• Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

• Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

Tujuan

1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.

2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.

3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

Pengembangan dan Manajemen Kinerja

Pengembangan dan manajemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen sumber daya manusia. Implikasi dari kata "manajemen" berarti proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu:

1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai dan disepakati oleh atasan-nya. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk memberikan kontribusi berupa hasil kerja (outcome).

2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya.

3. Melakukan "monitoring", koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan untuk perbaikan.

4. Menilai prestasi dengan cara membandingkan prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan.

5. Memberikan umpan balik kepada yang dinilai berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya.

Pengertian Indikator

Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key performance indicators (KPI) dapat diartikan sebagai ukuran atau Indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan. Dalam menyusun KPI kita harus sebaiknya menentapkan indikator kinerja yang jelas, spesifik dan terukur (measurable). KPI juga sebaiknya harus dinyatakan secara eksplisit dan rinci sehingga menjadi jelas apa yang diukur. Pada sisi lain, biaya untuk mengidentifikasi dan memonitor KPI sebaiknya tidak melebihi nilai yang akan diketahui dari pengukuran tersebut. Hindari pengukuran yang berlebihan yang tidak banyak memberi nilai tambah.

Ada beberapa pengertian yang disampaikan oleh para pakar antara lain:

1. Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. Contoh: berat badan bayi dan umurnya adalah indikator status nutrisi dari bayi tersebut (Wilson & Sapanuchart, 1993).

2. Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu kecenderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan (Green, 1992).

3. Indikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung maupun tidak langsung (WHO, 1981)

Ada dua kata kunci penting dalam pengertian tersebut diatas adalah pengukuran dan perubahan. Untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan "indikator" sebagai alat atau petunjuk untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan kepada proses-proses kunci serta spesifik. Indikator pelayanan adalah ukuran kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas yang berdampak terhadap pelayanan. Indikator tidak dipergunakan secara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat dianalogikan sebagai "bendera" yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan monitoring dan evaluasi.

Dalam beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan mengukurnya dengan ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan. Sebagai contoh dalam komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi interpersonal antara aparatur – masyarakat, maka pengukurannya adalah melalui observasi langsung untuk mengetahui bagaimana kualitas interaksinya. Monitoring dilakukan terhadap indikator kunci guna dapat mengetahui penyimpangan atau prestasi yang dicapai. Dengan demikian setiap individu akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri (self assesment).

Karakteristik Indikator

Selanjutnya, setelah kita merumuskan KPI untuk setiap sasaran kinerja yang ada, maka tahapan berikutnya adalah menentukan angka target untuk setiap KPI. Demikianlah, misalkan untuk KPI pertumbuhan sales revenue maka angka target yang dipasang misalnya adalah 15 %. Sementara untuk skor atau tingkat kepuasan pelanggan misalkan angka targetnya adalah 8 dari skala 1 – 10.

Penetapan angka target ini sebaiknya mengikuti metode SMART atau singkatan dari :

• Specific (S): target harus bersifat spesifik, detail dan terfokus. Contoh: "Meningkatkan laba operasi menjadi Rp 100 milyar per tahun…”

• Measurable (M): dapat dikur. Contoh: "…menurunkan jumlah keluhan pelanggan dari 12 kali per tahun menjadi hanya 5 per tahun.

• Achievable (A): target yang telah ditetapkan merupakan hal yang realistis dan dapat dicapai (achievable) ada nilai atau hasil peningkatan

• Relevant (R): target yang dipilih merupakan aspek-aspek yang relevan dan berkaitan dengan tugas pokok

• Time (T): waktu untuk mencapai target tersebut/deadline. Contoh: "… pada akhir semester satu”

Di samping itu penetapan indikator-indikator kinerja hendaknya memperhatikan hal-hal sebagai berikut.

1. Sahih (Valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai untuk mengukur aspek-aspek yang akan dinilai.

2. Dapat dipercaya (Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.

3. Peka (Sensitive): cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu banyak.

4. Spesifik (Specific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas dan tidak tumpang tindih.

5. Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal contoh: pada unit bedah indikator yang dibuat berhubungan dengan pre-operasi dan post-operasi.

Kemendiknas Pertahankan Prestasi AKIP Terbaik Tahun 2009

PSIOAN — Thu, 11 Nov 2010 08:41:10 GMT

Perkembangan Parameter LAKIP

(Inpres 7/1999 – Permenpan&RB 13/2010)

Pendahuluan

Pelajaran yang dapat diambil dari krisis ekonomi yang dimulai dari krisis keuangan di Indonesia dan Negara-negara ASEAN pada tahun 1997, mengingatkan kepada kita tentang pentingnya tata pemerintahan yang baik. Hal itu ditunjukkan dengan perubahan cara berpikir yang kemudian berbuah dengan penerbitan peraturan perundangan untuk melaksanakan tata pemerintahan yang baik. Sebagai contoh, dalam rangka lebih meningkatkan pelaksanaan pemerintahan yang lebih berdaya guna, berhasil guna, bersih dan bertanggung jawab, pemerintah mengeluarkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 (Inpres 7/1999) tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Adapun Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) dipandang perlu untuk mengetahui kemampuan setiap instansi dalam pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Pada praktiknya, LAKIP menggantikan Laporan Tahunan yang harus diterbitkan oleh instansi pemerintah. Gerakan ini diawali dari Badan Pengawasan keuangan dan Pembangunan (BPKP) yang kemudian melibatkan Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN, dulu Kementerian Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara) serta Lembaga Administrasi Negara (LAN).

Dalam kaitan dengan pengelolaan keuangan negara, pemerintah dengan persetujuan DPR RI telah berhasil menetapkan paket perundang-undangan di bidang keuangan negara, yaitu Undang-Undang Nomor 17 tahun 2003 (UU 17/2003) tentang Keuangan Negara, UU Nomor 1 tahun 2004 (UU 1/2004) tentang Perbendaharaan Negara, dan UU Nomor 15 tahun 2004 (UU 15/2004) tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara. Ketiga UU tersebut menjadi dasar bagi reformasi di bidang keuangan negara, dari administrasi keuangan (financial administration) menjadi pengelolaan keuangan (financial management). Reformasi keuangan negara ini dipelopori oleh Departemen Keuangan, sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Dalam UU 17/2003 disebutkan bahwa masalah yang tidak kalah pentingnya dalam upaya memperbaiki proses penganggaran di sektor publik adalah penerapan anggaran berbasis prestasi kerja. Dalam rangka penerapan anggaran berbasis kinerja tersebut, perlu dilakukan penyatuan sistem akuntabilitas kinerja ke dalam sistem penganggaran. Apabila kedua hal tersebut tidak disatukan, dapat terjadi duplikasi dalam penyusunan rencana kinerja dan rencana anggaran. Lagipula, sistem anggaran berbasis kinerja tentu saja memerlukan informasi yang dihasilkan oleh sistem akuntabilitas kinerja. Dengan penyatuan rencana kerja dan anggaran kementerian negara/lembaga/perangkat daerah, sekaligus dapat terpenuhi kebutuhan untuk anggaran berbasis pretasi kerja dan pengukuran akuntabilitas kinerja instansi yang bersangkutan (Nasution, 2004).

Dengan ditetapkannya Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 (PP 8/2006) tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah, kebutuhan akan penggabungan kedua jenis laporan tersebut cukup terpenuhi. Bahkan Penjelasan PP ini juga menyebutkan perlunya pengintegrasian sistem akuntabilita instansi pemerintah dengan sistem perencanaan strategis, sistem penganggaran, dan sistem akuntansi pemerintahan. Sistem yang sangat terintegrasi tersebut diharapkan dapat menyempurnakan Inpres 7/1999.

Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

Menurut Soedarjono (1997) usaha-usaha untuk menerapkan pelaporan kinerja pemerintah dapat ditelusuri sebelum krisis ekonomi melanda Indonesia pada tahun 1997/1998. Memang secara faktual, peraturan yang berkaitan baru ditetapkan dalam bentuk Inpres 7/1999. Dalam Inpres 7/1999 tersebut disebutkan bahwa Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah merupakan alat untuk melaksanakan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah. Tujuan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah adalah untuk mendorong terciptanya akuntabilitas kinerja instansi pemerintah sebagai salah satu prasyarat untuk terciptanya pemerintah yang baik dan terpercaya. Sedangkan sasaran sistem tersebut adalah:

menjadikan instansi pemerintah yang akuntabel sehingga dapat beroperasi secara efisien, efektif dan responsif terhadap aspirasi masyarakat dan lingkungannya;
terwujudnya transparansi instansi pemerintah;
terwujudnya partisipasi masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan nasional;
terpeliharanya kepercayaan masyarakat kepada pemerintah.

Inpres tersebut juga menentukan bahwa setiap instansi pemerintah sampai dengan eselon 2 per tanggal 30 September 1999 sudah harus mempunyai perencanaan strategis yang berisi: (1) visi, misi, strategi dan faktor-faktor kunci keberhasilan organisasi; (2) tujuan, sasaran dan aktivitas organisasi; dan (3) cara mencapai tujuan dan sasaran tersebut. Sedangkan mulai akhir tahun anggaran 2000/2001, setiap instansi pemerintah sudah harus mempunyai LAKIP. LAN kemudian menindaklanjuti Inpres tersebut dengan mengeluarkan Keputusan Kepala LAN Nomor 589/1X/6/Y/99 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Dalam Keputusan tersebut, dipakai sistem berjenjang untuk mengkaitkan antara visi dengan kegiatan. Sebagai contoh, dalam Rencana Strategis (Renstra) dikenal adanya Perencanaan Kinerja 1 (PK-1) untuk menjelaskan kegiatan, PK-2 untuk menguraikan sasaran, dan PK-3 untuk menguraikan program. Dengan demikian, antara kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi akan dapat ditelusuri kaitannya dengan program unit atau instansi yang lebih tinggi, bahkan sistem ini dapat menjamin keterkaitan antara kegiatan yang dilaksanakan dengan pencapaian visi dan misi pemerintah. Demikian pula dalam mengevaluasi kinerja, juga dipakai sistem berjenjang. Dengan demikian terdapat Evaluasi Kinerja 1 (EK-1) untuk mengevaluasi kinerja kegiatan, EK-2 untuk mengevaluasi kinerja sasaran, dan EK-3 untuk mengevaluasi kinerja program.

Dalam hal indikator kinerja, sebagai dasar untuk mengukur kinerja, dipakai indikator input, output, outcome, benefit, dan impact. Dalam kenyataannya, indikator yang dapat dengan tepat diidentifikasi hanyalah input dan output, sedangkan indikator-indikator outcome, benefit, dan impact, lebih sulit diukur dan ditentukan keberhasilannya. Selanjutnya, masing-masing indikator kinerja dipecah atau diuraikan, dan setiap sub indikator diberikan bobot tertentu. Misalnya, indikator input yang diperlukan untuk menyelenggarakan suatu kegiatan adalah keputusan, dana, sarana, dan sumber daya manusia; maka pada setiap unsur tersebut diberikan pembobotan. Lebih lanjut, indikator input, output, (dan kadang outcome) juga diberikan suatu bobot tertentu untuk mengukur kinerja suatu kegiatan.

Berdasarkan Keputusan Kepala LAN Nomor 589/1X/6/Y/99 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Sistem pembobotan ini diterapkan untuk mengukur kinerja unit yang lebih tinggi. Misalnya dalam hal suatu sasaran terdiri dari berbagai kegiatan, maka kegiatan-kegiatan tersebut diberikan suatu bobot tersendiri untuk dapat mengetahui kinerja sasaran tersebut. Demikian selanjutnya, sehingga untuk suatu unit organisasi tertentu dapat diperoleh suatu angka tunggal (dalam persen) yang menggambarkan kinerja unit organisasi tersebut. Dengan sistem berjenjang dan sistem pembobotan tersebut, mengakibatkan LAKIP tidak lebih hanya sebagai formalitas belaka. Apalagi dengan belum mantapnya sistem pengukuran kinerja, antara lain dengan kenyataan bahwa penentuan bobot suatu indikator kinerja ditetapkan secara internal (biasanya berdasarkan kesepakatan internal), maka nilai kinerja yang dicantumkan dalam LAKIP hanyalah merupakan hasil dari suatu proses aritmatika saja (Solikin, 2005). Masalah lain dalam sistem ini adalah pengukuran indikator kinerja kegiatan yang harus dirinci sampai unsur-unsur indikator, dan uraian ini harus dilampirkan dalam bentuk lampiran PK dan EK menjadikan LAKIP sangat tebal dan tidak menarik untuk dibaca.

Pada tahun 2003, muncullah Keputusan Kepala LAN Nomor 239/1X/6/8/2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah, untuk "menyempurnakan” Keputusan Nomor 589/IX/6/Y/99. Dalam keputusan ini, tetap ada Rencana Strategis (Renstra) yang berisi visi, misi, tujuan, sasaran, dan bagaimana mencapai sasaran tersebut (dalam bentuk uraian kebijakan dan program). Renstra meliputi waktu 5 tahun. Kebijakan dan program tersebut kemudian setiap tahun akan dipilih kebijakan dan program mana yang akan dilaksanakan, dalam bentuk kegiatan-kegiatan (Rencana Kinerja Tahunan/RKT). Masih sama dengan peraturan yang lama, indikator kinerja kegiatan masih memakai masukan (input), keluaran (output), hasil (outcome), manfaat (benefit) dan dampak (impact).

Berbeda dengan peraturan terdahulu yang mengenal formulir PK dan EK, pada peraturan baru disebutkan adanya dua formulir untuk mengukur kinerja, yaitu formulir Pengukuran Kinerja Kegiatan (PKK) dan Formulir Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS). Untuk menetukan kinerja keguatan atau pencapaian sasaran, digunakan cara perbandingan antara rencana (target) dengan realisasi, untuk masing-masing indikator kinerja. Berbeda dengan peraturan sebelumnya, dalam hal ini tidak diberikan pembobotan pada setiap indikator kinerja kegiatan sehingga dapat diketahui angka tunggal kinerja kegiatan tertentu. Lebih lanjut, juga tidak diberikan pembobotan pada kinerja kegiatan-kegiatan untuk memperoleh kinerja sasaran. Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas, Formulir PKK dan Formulir PPS disajikan dalam Lampiran 1 dan 2.

Di satu sisi, penghilangan pembobotan (indeks) tersebut dapat menghilangkan praktik ”operasi aritmatika”, tetapi di pihak lain penentuan kinerja sasaran menjadi tidak berhubungan dengan kinerja kegiatan. Menurut Sudiman dan Widjinarko (2004) data realisasi dari rencana tingkat capaian sasasarn kemungkinan dapat berasal dari data realisasi capaian kinerja kegiatan atau harus melalui suatu studi/telaah/survey secara khusus. Dengan demikian, sebenernya masih ada kemungkinan penggunaan metode pembobotan atau indeks.

Sekurang-kurangnya LAKIP terdiri dari (Sudiman & Widjinarko, 2004; Tim Pusdiklat Pegawai, 2005): (1) Ikhtisar Eksekutif, (2) Pendahuluan yang meliputi Latar Belakang, Tugas Pokok dan Fungsi Instansi, serta Analisis Perkembangan Stratejik, (3) Rencana Stratejik dan Rencana Kinerja, (4) Akuntabilitas Kinerja, meliputi Akuntabilitas Kinerja dan Akuntabilitas Keuangan, (5) Penutup, dan (6) Lampiran yang meliputi Formulir PKK dan Formulir PPS serta dokumen lain yang diperlukan.

Seperti disebutkan di atas, dalam LAKIP bagian akuntabilitas kinerja terdiri dari akuntabilitas kinerja dan akuntabilitas keuangan. Akuntabilitas Kinerja meliputi evaluasi dan analisis kinerja kegiatan serta evaluasi dan analisis pencapaian sasaran. Sedangkan analisis keuangan berisi alokasi dan sumber pembiayaan serta realisasi anggaran untuk membiayai program dan kegiatan, termasuk penjelasan tentang efisiensi.

Keputusan Kepala LAN yang diterbitkan tahun 2003 tersebut sampai saat ini belum diganti atau belum ada keputusan yang baru. Seperti yang diuraikan secara singkat di atas, pada keputusan tersebut belum tergambar adanya penggabungan antara laporan kinerja dengan laporan keuangan. Jika dicermati uraian pada akuntabilitas keuangan, ternyata hanya berisi rencana dan realisasi anggaran serta analisis efisiensi penggunaan anggaran.

Perkembangan Terakhir Parameter Akuntabilitas

Kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi, dan strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan.

Dasar hukum:

1. Peraturan Menteri Negara PAN Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tanggal 31 mei 2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.

2. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13 Tahun 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Tahun 2010.

Adapun dokumen-dokumen yang dibutuhkan untuk melihat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sebagai berikut.

Rencana Strategis.
Rencana Kinerja.
Penetapan Kinerja Utama.
Penetapan Kinerja Tahunan.
Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP).
Evaluasi Laporan Akuntabilitas Kinerja.

Penetapan Kinerja merupakan pernyataan komitmen yang merepresentasikan tekad dan janji untuk mencapai kinerja yang jelas dan terukur dalam rentang waktu satu tahun, dimaksudkan sebagai dasar Komitmen Kinerja Instansi Pemerintah sesuai Instruksi Presiden nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi dan Surat Edaran Menteri PAN Nomor SE-31/M.PAN/XII/ 2004 tentang Penetapan Kinerja.

Penetapan Kinerja merupakan ikhtisar Rencana Kinerja Tahunan, yang telah disesuaikan dengan ketersediaan anggaran, yaitu setelah proses anggaran (budgeting proces) selesai, kemudian disepakati bersama antara pengemban tugas dengan atasannya (Performance Agreement). Aktualisasi kinerja sebagai realisasi Penetapan Kinerja dimuat dalam Laporan Akuntabilitas Kinerja ( performance accountability report ). Adapun tujuan Penetapan Kinerja, antara lain :

1) Meningkatkan Akuntabilitas, Transparansi, dan Kinerja Aparatur;

2) Mendorong komitmen penerima amanah untuk melaksanakan amanah yang diterimanya dan terus meningkatkan kinerjanya;

3) Sebagai alat pengendalian manajemen yang praktis bagi pemberi amanah;

4) Sebagai tolok ukur kinerja sebagai dasar evaluasi kinerja aparatur;

5) Untuk dapat menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, dan sebagai dasar pemberian reward (penghargaan)/sanksi.

Keberhasilan pencapaian sasaran strategis pada setiap tingkatan organisasi harus dinyatakan dengan indikator kinerja utama. Setiap instansi pemerintah (Eselon II ke atas) wajib menetapkan indikator kinerja utama. Tujuan penetapan kinerja utama adalah (1) memperoleh informasi kinerja dan (2) memperoleh ukuran keberhasilan atau kegagalan.

Daftar Pustaka

Nasution, Mulia P. (2004). Reformasi Manajemen Keuangan Negara. Dalam Subiyantoro, Heru dan Singgih Riphat (Editor). Kebijakan Fiskal: Pemikiran, Konsep, dan Implementasi. Cetakan 2. Jakarta: Kompas

Seger dan Mutasim Billah. (2006). Modul Diklatpim Tingkat IV. Dasar-dasar Administrasi Publik. Magelang: Pusdiklat Pegawai

Simanjuntak, Binsar H. (2005). Menyongsong Era Baru Akuntansi Pemerintahan di Indonesia. Jurnal Akuntansi Pemerintah, Vol. 1, No. 1, Mei

Soedarjono. Akuntabilitas Kinerja Mengarahkan Pencapaian Misi Instansi Pemerintah. Makalah disajikan pada Seminar Nasional Akuntabilitas pada Sektor Publik. Jakarta, 4 Desember 1997

Suhady, Idup dan Desi Fernanda. (2001). Dasar-dasar Kepemerintahan yang Baik. Bahan Ajar Diklatpim Tingkat IV. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara

Sudiman dan Teguh Widjinarko. (2004). AKIP dan Pengukuran Kinerja. Bahan Ajar Diklatpim Tingkat III. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara

Tim Pusdiklat Pegawai. (2005). AKIP dan Pengukuran Kinerja. Bahan Ajar Diklatpim Tingkat III. Jakarta: Pusdiklat Pegawai

Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. (2005). Modul Pelatihan: Sistem Akuntabilitas Instansi Pemerintah (SAKIP) dalam Konstelasi Peraturan Perundangan Manajemen Sektor Publik. Jakarta: Deputi Bidang Akuntabilitas Aparatur, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara

Peraturan-peraturan

Undang-undang Nomor 17 tahun 2003 tentang Keuangan Negara

Undang-undang Nomor 1 tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara

Undang-undang Nomor 15 tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara

Peraturan Pemerintah Nomor 24 tahun 2005 tentang Standar Akuntansi Pemerintahan

Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah

Instruksi Presiden Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 239/1X/6/8/2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah

Instruksi Presiden nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi dan

Surat Edaran Menteri PAN Nomor SE-31/M.PAN/XII/ 2004 tentang Penetapan Kinerja.

KepMenPAN No. 135 Tahun 2004 tentang Pedoman Umum Evaluasi Akuntabilitas Kinerja.

Peraturan Menteri Negara PAN Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tanggal 31 mei 2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.

Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005 Tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia,

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/01/M.PAN/01/ 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Negara Pendayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13 Tahun 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Tahun 2010.