Indikator Kinerja Utama (IKU) - 11 November 2010 - Blog - e-LAKIP

Minggu, 2016-12-11, 2:54 PM
Welcome Guest | RSS
Main | Blog | Registration | Login
» Menu Utama

» Pemberitaan

» Tag Board
200

» Our poll
Rate my site
Total of answers: 23

» Statistics

Total online: 1
Guests: 1
Users: 0

» Login form

Main » 2010 » November » 11 » Indikator Kinerja Utama (IKU)
3:42 PM
Indikator Kinerja Utama (IKU)

Indikator Kinerja Utama (IKU)

Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key performance indicators (KPI) dapat diartikan sebagai ukuran atau Indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan.

 

Pendahuluan

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja Aparatur, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan publik secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.

Namun demikian komitmen dan dukungan pimpinan puncak dan stakeholder lainnya tetap menjadi kunci utama. Bertemunya persepsi yang sama antara dua komponen tersebut dalam menentukan sasaran dan tujuan, merupakan modal utama untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi. Menentukan tingkat prestasi melalui indikator kinerjanya akan menyentuh langsung faktor-faktor yang menunjukkan indikasi-indikasi obyektif terhadap pelaksanaan fungsi/tugas seorang Aparatur, serta sejauh mana fungsi dan tugas yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan.

 

Pengertian Kinerja

Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya:

  1. Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993).
  2. Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1991
  3. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986)
  4. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert, 1977)

Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu:

1.       Kompetensi: berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifi-kasikan tingkat kinerjanya.

2.       Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :

        Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.

        Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

        Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

 

Tujuan

1.       Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.

2.       Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.

3.       Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

 

Pengembangan dan Manajemen Kinerja

Pengembangan dan manajemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen sumber daya manusia. Implikasi dari kata "manajemen" berarti proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu:

1.       Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai dan disepakati oleh atasan-nya. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk memberikan kontribusi berupa hasil kerja (outcome).

2.       Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya.

3.       Melakukan "monitoring", koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan untuk perbaikan.

4.       Menilai prestasi dengan cara membandingkan prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan.

5.       Memberikan umpan balik kepada yang dinilai berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya.

 

Pengertian Indikator

Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key performance indicators (KPI) dapat diartikan sebagai ukuran atau Indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan. Dalam menyusun KPI kita harus sebaiknya menentapkan indikator kinerja yang jelas, spesifik dan terukur (measurable). KPI juga sebaiknya harus dinyatakan secara eksplisit dan rinci sehingga menjadi jelas apa yang diukur. Pada sisi lain, biaya untuk mengidentifikasi dan memonitor KPI sebaiknya tidak melebihi nilai yang akan diketahui dari pengukuran tersebut. Hindari pengukuran yang berlebihan yang tidak banyak memberi nilai tambah.

Ada beberapa pengertian yang disampaikan oleh para pakar antara lain:

1.       Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. Contoh: berat badan bayi dan umurnya adalah indikator status nutrisi dari bayi tersebut (Wilson & Sapanuchart, 1993).

2.       Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu kecenderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan (Green, 1992).

3.       Indikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung maupun tidak langsung (WHO, 1981)

Ada dua kata kunci penting dalam pengertian tersebut diatas adalah pengukuran dan perubahan. Untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan "indikator" sebagai alat atau petunjuk untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan kepada proses-proses kunci serta spesifik. Indikator pelayanan  adalah ukuran kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas yang berdampak terhadap pelayanan. Indikator tidak dipergunakan secara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat dianalogikan sebagai "bendera" yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan monitoring dan evaluasi.

Dalam beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan mengukurnya dengan ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan. Sebagai contoh dalam komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi interpersonal antara aparatur – masyarakat, maka pengukurannya adalah melalui observasi langsung untuk mengetahui bagaimana kualitas interaksinya. Monitoring dilakukan terhadap indikator kunci guna dapat mengetahui penyimpangan atau prestasi yang dicapai. Dengan demikian setiap individu akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri (self assesment).

 

Karakteristik Indikator

Selanjutnya, setelah kita merumuskan KPI untuk setiap sasaran kinerja yang ada, maka tahapan berikutnya adalah menentukan angka target untuk setiap KPI. Demikianlah, misalkan untuk KPI pertumbuhan sales revenue maka angka target yang dipasang misalnya adalah 15 %. Sementara untuk skor atau tingkat kepuasan pelanggan misalkan angka targetnya adalah 8 dari skala 1 – 10.

Penetapan angka target ini sebaiknya mengikuti metode SMART atau singkatan dari :

        Specific (S): target harus bersifat spesifik, detail dan terfokus. Contoh: "Meningkatkan laba operasi menjadi Rp 100 milyar per tahun…”

        Measurable (M): dapat dikur. Contoh: "…menurunkan jumlah keluhan pelanggan dari 12 kali per tahun menjadi hanya 5 per tahun.

        Achievable (A): target yang telah ditetapkan merupakan hal yang realistis dan dapat dicapai (achievable) ada nilai atau hasil peningkatan

        Relevant (R): target yang dipilih merupakan aspek-aspek yang relevan dan berkaitan dengan tugas pokok

        Time (T): waktu untuk mencapai target tersebut/deadline. Contoh: "… pada akhir semester satu”

Di samping itu penetapan indikator-indikator kinerja hendaknya memperhatikan hal-hal sebagai berikut.

1.       Sahih (Valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai untuk mengukur aspek-aspek yang akan dinilai.

2.       Dapat dipercaya (Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.

3.       Peka (Sensitive): cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu banyak.

4.       Spesifik (Specific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas dan tidak tumpang tindih.

5.       Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal contoh: pada unit bedah indikator yang dibuat berhubungan dengan pre-operasi dan post-operasi.

Views: 15931 | Added by: PSIOAN | Rating: 3.0/5
Total comments: 2
2  
bagaimana mengkaitkan indikator kinerja utama pegawai secara perorangan dengan indikator kinerja utama sub bagian atau seksi dalam suatu unit kerj

1  
bagaimana mengkaitkan indikator kinerja utama pegawai secara perorangan dengan indikator kinerja utama sub bagian atau seksi dalam suatu unit kerja

Name *:
Email *:
Code *:
» LOGIN E-LAKIP

» Calendar
«  November 2010  »
MiSnSlRbKmJmSb
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930

» PRODUK PUSLITBANG SIOAN
/e-admin1.gif

» LINK TERKAIT
/Lan-ri1.gif /sida1.gif

» KIRIM DATA ANDA
'psioan@yahoo.com'

» SOCIAL NETWORKING
site promotion - submission Blogarama - The Blog Directory indonetmedia

» SOCIAL NETWORKING

» Search

» Entries archive


Puslitbang Sistem Informasi dan Otomasi  Administrasi Negara - Lembaga Administrasi Negara
JL. Veteran No:10 Jakarta 10110  Telp. 021-3868201-05 , 3455021-25 ext 132,136